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Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent désormais engager une négociation spécifique sur l’emploi des seniors avec les organisations syndicales représentatives. Cette négociation vise la conclusion d’un accord collectif ; à défaut, l’employeur doit mettre en place un plan d’action unilatéral.

Après réalisation d’un diagnostic, la négociation doit porter a minima sur :

• le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge ;

• le maintien dans l’emploi des seniors ;

• l’aménagement des fins de carrière, notamment via la retraite progressive ou le temps partiel ;

• la transmission des savoirs et des compétences, en particulier par le mentorat, le tutorat ou le mécénat de compétences.

Cette obligation s’applique tous les trois ans, ou tous les quatre ans en cas d’accord de méthode. En cas de non-respect, un malus pourra être instauré sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage, selon des modalités précisées par décret. Le dispositif entrera en vigueur à compter de la publication de ce décret.

La réforme des entretiens professionnels, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, modifie à la fois l’intitulé, la périodicité et le contenu de cet entretien. L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, afin de mieux accompagner les trajectoires professionnelles des salariés.

L’entretien doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état récapitulatif tous les huit ans. Son contenu est élargi et porte notamment sur les compétences mobilisées, le parcours et les perspectives professionnelles, les besoins de formation, les souhaits d’évolution ou de reconversion, ainsi que sur l’utilisation du CPF, les abondements possibles de l’employeur et le recours au CEP.

La réforme maintient l’obligation de proposer un entretien après certaines absences (congé de maternité, congé parental, congé de proche aidant, etc.), uniquement lorsque le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien au cours des douze mois précédant sa reprise. De nouveaux entretiens doivent également être organisés à l’issue de la visite médicale de mi-carrière (45 ans) et dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié.

Les principes inchangés demeurent : l’entretien n’est pas un entretien d’évaluation, il doit être formalisé avec remise d’un exemplaire au salarié, lequel doit être informé de son existence dès l’embauche. Les sanctions applicables en cas de non-respect, notamment l’abondement correctif du CPF pour les entreprises d’au moins 50 salariés, restent identiques.

Un contrat de valorisation de l’expérience est créé afin de favoriser l’emploi des seniors en fin de carrière. Entré en vigueur le 26 octobre 2025, il prend la forme d’un CDI de droit commun, sans type de poste imposé par la loi, sous réserve d’éventuelles règles prévues par un accord de branche étendu.

Ce contrat s’adresse aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• être âgé d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit) ;

• être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;

• ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein, avec remise d’un justificatif CNAV lors de l’embauche ;

• ne pas avoir été employé dans la même entreprise ou le même groupe au cours des six mois précédents.

Il prévoit des règles dérogatoires de mise à la retraite unilatérale, sans recueil du consentement du salarié, applicables à partir de 67 ans ou avant si l’âge légal de départ à la retraite est atteint et que le nombre de trimestres requis est suffisant. En cas de mise à la retraite, le préavis applicable doit être respecté et une indemnité au moins équivalente à l’indemnité de licenciement doit être versée, exonérée de la contribution forfaitaire de 30 %, portée à 40 % à compter du 1er janvier 2026.

Temps partiel en fin de carrière

Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail en fin de carrière, hors retraite progressive, peuvent désormais demander le versement anticipé d’une partie de leur indemnité de départ à la retraite afin de compenser la perte de rémunération liée au passage à temps partiel.

Ce dispositif est applicable sous réserve de l’existence d’un accord collectif le prévoyant et de l’accord commun du salarié et de l’employeur. Il est en vigueur depuis le 26 octobre 2025.

Retraite progressive

En cas de refus de la demande du salarié de passer à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, l’employeur doit notifier son refus par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de deux mois et en motiver les raisons.

Désormais, cette motivation doit préciser les conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service et, le cas échéant, les difficultés de recrutement pour pourvoir le poste concerné. Ces règles sont applicables depuis le 26 octobre 2025.

Un nouveau dispositif de reconversion professionnelle est créé afin de faciliter les transitions professionnelles internes ou externes. Il fusionne et remplace les dispositifs « Pro-A » et « Transitions collectives » et s’inscrit dans une logique collective, sur proposition de l’employeur.

Il vise notamment à accompagner le recrutement de salariés à former, la reconversion ou la promotion interne, ainsi que les reconversions externes liées aux transformations économiques, technologiques ou organisationnelles de l’entreprise. Le dispositif entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de la publication d’un décret.

La reconversion repose sur des actions de formation qualifiantes ou certifiantes, d’une durée comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois, pouvant être financées par l’OPCO compétent avec un cofinancement possible via le CPF. Elle peut être organisée en interne ou en externe.

En cas de reconversion externe, le contrat de travail est suspendu et un contrat est conclu avec l’entreprise d’accueil. À l’issue de la période d’essai, le salarié est soit définitivement recruté, entraînant la rupture du contrat avec l’entreprise d’origine, soit réintégré dans son entreprise d’origine sur son poste initial ou un poste équivalent.